Охота на разработчиков и продажников. 5 лайфхаков по хантингу от Zvonobot.

Рубрики Полезное

Менеджер по продажам и IT-специалист входят в ТОП-10 востребованных профессий по версии сайта SuperJob.ru. Специалистов мгновенно разбирают, нужно успевать рвать кадры. Но как найти и выбрать специалиста среди сотен резюме и собеседований. 

Это статья для работодателей, которые ищут сотрудников, чтобы те привнесли вклад в развитие компании, а не ради закрытия вакансии с  мыслью “И так сойдет”. Делимся своим опытом. 

Создать портрет кандидата 

Портрет кандидата — образ будущего сотрудника. Этот шаг упростит поиск. Критерий для составления может быть бесконечное количество: возраст, опыт, определенные требование, цвет глаз и т.д.

В Zvonobot отбор разработчиков совершается по профессиональным навыкам. Опыт и личные качества человека, как коммуникабельность, не важны — их можно приобрести внутри команды.  Мы ищем специалистов со знаниями PHP и python, работы с операционной системой линукс и преимущественно работа на бэкенде и веб разработке.

В портрет менеджера по продажам главный критерий — амбициозность. Нас не интересуют люди с примитивными целями. Мы влюбляемся в тех, кто живет с завышенными ожиданиями от жизни и не боится их осуществлять. Это требование прописано в нашей вакансии на HeadHunter: “Амбициозных — ипотека и телик в кредит это конечно хорошо, но не потолок. Быстро закрыть ипотеку, выкинуть телик и путешествовать, вот это другой вопрос”.

Что касается опыта. Для нас это важно, мы стартап и хотим расти вместе с коллегами. Главное — желание человека достичь большего, не бояться совершать ошибки и идти вперед. 

Каналы привлечения

После создания портрета кандидата, приступаем к поиску каналов привлечения. Цель есть, нам нужен хороший специалист, который способствует развитию компании. Такие на дороге не валяются и надеяться на отклик с HeadHunter — бессмысленно. Это не значит что данный канал использовать нельзя, наоборот. Дело в том, что на одной площадке найти достойных кандидатов трудно.

Мы не ограничиваемся одной площадкой привлечения соискателей. Перед нами стоит непростая задача — создать поток собеседований востребованных специалистов. В чем сложность? Главное — привлечь внимание. Особенно публикация вакансии менеджера по продажам на работном сайте быстро уходит вниз поиска. По итогу не все доходят до нее.

Мы пользовались следующими каналами привлечения:

  •  Настроили рекламу вконтакте 

Таргет настраивали по методу “Друзья друзей”, использовали фото сотрудника и прогоняли рекламу по его контактам. Фото знакомого вызывало любопытство и доверие, следовательно больше кликов. Этот способ хорошо сработал для подбора сотрудников в отдел продаж и принес 5 сотрудников. Но для разработчиков метод не зашел. Затем форсили рекламу по группам вузов, выпускающих программистов и по тематическим группам: “Типичный программист”, GeekBrains и т.д. Но у большей части разработчиков закрытые страницы, маленькое количество друзей, а на аватарках котики — всё это сбивало рекламную кампанию.

Итог, поиск менеджеров по продажам вконтакте — результативно. Продажники это люди коммуникации, они занимают активную роль в социальных сетях. Программисты, в основном , люди скрытые. Гипотеза поиска разработчиков вконтакте- не сработала.

  • Прямая связь

Не смотря на скрытые личности прогеров, они все же пользуются социальными сетями. Решили писать в личные сообщения, рекламируя вакансию. Рассылка происходила по участникам групп Пермских вузов, выпускающих программистов. Большая часть сообщений остались без обратной связи. Канал не сработал.

  • Работные сайты

Это популярный канал для найма. Концентрация кадров и работодателей зашкаливает. Из-за этого обилия поиск превращается в рутину и квест. Под квестом имеем в виду соревнование работодателей в привлечении кандидатов. 

Привлечение кандидатов возможно содержанием вакансии. В основном работодатели пишут про требования к сотруднику, а не то что они могут ему дать. В Zvonobot развиваем корпоративную культуру. Поэтому акцентировали внимание на том, что дает компания: тренинги, посещение конференций, командировки, системные корпоративы. 

Мы разместили объявления на hh.ru, zarplata.ru, moikrug.ru, superjob.ru. Выиграл hh.ru из-за плотной базы резюме и требований по их составлению. На сайте нет пустых резюме. Пустота проявляется в минимальной информации и отсутствии заполненных блоков. 

Заявки на вакансии сыпались, но большинство не подходили под наши требования. Поэтому начали отбирать резюме сами, это не была проблемой, так как изначально составили портрет кандидата. 

  • Прибыль за кандидата

Мы тестили разные гипотезы по привлечению кандидатов. Одной из гипотез была денежная мотивация за нового сотрудника. Ведь у каждого есть друг, а у него знакомый, так через 6 рукопожатий можно найти нужного специалиста. 

Мотивация звучала следующим образом: “Если приведешь в компанию менеджера по продажам получишь косарь, а за разработчика 10 000 тысяч”. Такой диапазон зависит от сложности и текучки. Продажники в 80% случаев не выдерживают и месяца работы. Уровень текучки выше и это зависит не от компании, а стрессоустойчивости человека. С разработчиками наоборот. Друзей-прогеров обычно у людей немного, поэтому за умную голову программиста мы платим 10 “косарей”.

  • Мотивационные посты

Соискатели — люди, они не поверят на слово. Так мы начали выкладывать кейсы с успехами наших сотрудников. Рассказывали про то как за полгода менеджеры компании выходили на стабильный заработок в 100 т.р. и быстрый карьерный рост.

Еще записали видео с призывом работы в компании. Там наши сотрудники рассказывают о своих победах.

Такие публикации вызывают доверие к компании. Будьте открытыми и люди к вам потянутся сами. Уже проверено. 

  • Кадровое агентство 

Все средства хороши. Решили воспользоваться этим каналом привлечения для поиска продажников. Менеджеры агентства поставили срок — 3 специалиста по продажам за месяц. В итоге срок увеличился до 2,5 месяца. Еще одна сложность заключалась в понимании друг друга. С трудностями донесли до них портрет кандидата. Из-за этого провели немало собеседований, потеряв время. Зато те специалисты, которых привело агентство оказались классными бойцами в продажах и легко влились в коллектив.

Но есть одно “но”. Все кандидаты были найдены на headhunter, следовательно могли обойтись без услуг кадрового агентства. 

Как отобрать хороших специалистов

Первый отбор осуществляется при отборе резюме. В основном человек описывает ключевые навыки по которым у работодателя создается впечатление. Если портрет кандидата сформирован, проблем на первой стадии не будет. 

Следующий шаг — правильно подготовиться к интервью: перечень вопросов, которые будете задавать, включение тестирования и т.д. Это нужно чтобы беседа не была сухой. Собеседование- шанс узнать о человеке как можно больше, другими словами знакомство. Поэтому подготовьтесь, чтобы понять подходит вам та или иная кандидатура.

На собеседованиях с продажниками важнее всего понять цели и намерения человека. Понимает ли он сам, чего хочет, сколько хочет и зачем ему это все. Между опытным менеджером, но без целей и понимания зачем ему деньги и новичком с горящими глазами и четким реалистичными планом, мы выберем второго.

Интревью с прогерами проходит иначе. В выборе разработчиков важны профессиональные навыки, а не взгляды на жизнь. Поэтому собеседования проходят вместе с главным разработчиком, который своим опытным взглядом отбирает лучших из лучших. Но из-за большого объема работы он не всегда присутствует. Поэтому после беседы с будущим сотрудником мы даем техническое задание на неделю. Дальше уже смотрим на результат и понимаем подходит ли нам человек. Еще используем тест на логическое мышление. Программирование- логика, если человек не способен решить простые задачки, о его кандидатуре бессмысленно делать выводы. Вот пример теста

Подведем итоги

Поиск сотрудников — непросто. От каждого зависит рост компании, поэтому необходимо качественно подходить к этому делу. Еще раз перечислим выводы, которые помогли нам в поиске идеальных сотрудников:

  1. Для начала создайте портрет кандидата. Так облегчите поиск сотрудника. Сделать выбор в пользу определенной кандидатуры не составит труда. Ведь вы уже заранее продумали какой человек вам нужен. 
  2. Реклама вакансии вк — действенный способ. Но только для вакансий в сфере коммуникации. Для привлечения разработчиков, такой метод не принесет плоды.
  3. Работные сайты — платформа хорошая, но нужно правильно пользоваться ресурсом. Конкуренция вакансий высокая, в случае поиска кандидата на востребованную должность. Поэтому старайтесь наполнять ее так, чтобы привлечь внимание. Идеальный, в представлении работодателя, сотрудник может не заметить объявление из-за огромного количества. В связи с этим эффективный поиск будет заключаться в самостоятельном отборе резюме.  Благодаря составленному портрету кандидата, это делать еще проще.
  4. Посты, видео о сотрудниках и компании в целом вызывают доверие. Доверие побуждает интерес будущих кандидатов. 
  5. Собеседование завершающий этап. К нему нельзя отнестись равнодушно. Задача интервью — сделать правильный выбор в пользу идеального сотрудника. Поэтому подготовьте правильные вопросы или какие-либо испытания, чтобы раскрыть кандидата.

К этим выводам мы пришли не сразу, методом проб и ошибок. Надеемся, что эти советы помогут в поиске идеальных сотрудников и другим компаниям. А если ты прогер или продаван, интересна наша компания и ты хочешь у нас работать. Скорее присылай резюме на почту:  firsova.v@zvonobot.ru Еще мы подготовили чек-лист привлекательного резюме, жми